•Pemberdayaan karyawan menjadi sesuatu hal yang penting, karena didalam menghadapi era persaingan dan pelayanan, setiap organisasi membutuhkan karyawan yang cepat tanggap dan mandiri sehingga organisasi mempunyai keunggulan kompetitif melalui sumber daya manusianya.
•Pemberdayaan oleh perusahaan digunakan sebagai sarana untuk memperkuat kapabilitas dan komitmen dari karyawan.
•
•Tujuan dari pemberdayaan yaitu memunculkan potensi dan modalitas yang ada dalam diri karyawan dan memaksimalkannya sehingga karyawan jadi mandiri dan meningkat kinerjanya, yang pada akhirnya memberikan nilai manfaat bagi karyawan dan organisasi.
•Adanya pemberdayaan karyawan juga menolong karyawan untuk merasa bahwa kontribusi mereka mempunyai arti, bahwa mereka berkompeten dan mempunyai pilihan terhadap apa yang dikerjakannya.
Pengertian Pemberdayaan SDM
Berikut ini disajikan beberapa pengertian mengenai pemberdayaan :
1.Noe et. Al., (1994) menyatakan bahwa pemberdayaan terhadap pekerjaan untuk mengambil keputusan menyangkut semua pengembangan produk dan pengambilan keputusan.
●
2.Khan (1997) menyatakan bahwa pemberdayaan merupakan hubungan antarpersonal yang berkelanjutan untuk membangun kepercayaan antar karyawan dan manajemen
3.Byars dan rue (1997) menyatakan bahwa pemberdayaan merupakan bentuk desentralisasi yang melibatkan pada bawahan dalam membuat keputusan.
4. Carlzon (dalam milwadani, 1999) menyatakan bahwa pemberdayaan bukan hanya sekedar memberdaya seseorang tetapi juga merupakan proses untuk membebaskan seseorang dari struktur “lingkungan” yang kaku.
Hakikat dan Filosofi Pemberdayaan
Hakekat penting dari pemberdayaan SDM adalah bahwa :
1.Di dunia ini tidak ada yang sempurna
2.Oleh karena itu perubahan terjadi menjadi lebih baik, dan bukan terbaik
3.Semakin menunggu perubahan yang alami kemungkinannya semakin jauh dari apa yang diharapkan
4.Manusia harus bersikap pro-aktif dan antisipatif
5.Sudah menjadi hukum alam, mempertahankan status quo, ada yang diuntungkan dan ada yang dirugikan
6.Keadaan yang sebaik apapun, karena berjalannya waktu akan menjadi usang sehingga sukar dibenarkan manakah yang usang dipertahankan.
SDM dapat diartikan sebagai daya yang bersumber dari manusia. Daya yang bersumber dari “manusia” ini dapat juga disebut tenaga atau kekuatan (energi atau power) yang melekat pada manusia itu sendiri dalam arti dapat ditunjukkan dalam hal :
Tenaga, daya, kemampuan, kekuatan, keberadaan, peranan, wewenang, dan tanggung jawab memiliki kemampuan (competency), yaitu: pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan sikap (attitude)
Dalam hubungan pemberdayaan SDM, juga diperlukan pengembangan strategi yang tepat, yaitu:
Inward looking, outward looking, dan mengembangkan kemitraan.
Pemberdayaan sdm dimaksud, diimplementasikan pada organisasi melalui pemberian kewenangan yang jelas, pengembangan kompetensi, pengembangan kepercayaan, pemanfaatan peluang, pemberian tanggung jawab dan pengembangan budaya organisasi dan pengembangan saling mendukung.
Model Pemberdayaan
•Sharafat khan (1997) menawarkan sebuah model pemberdayaan yang dapat dikembangkan dalam sebuah organisasi. Model pemberdayaan tersebut, adalah:
1.Desire
Tahap pertama dalam model pemberdayaan adalah keinginan dari manajemen untuk mendelegasikan dan melibatkan pekerja. Yang termasuk hal ini antara lain :
a. Pekerja diberikan banyak kesempatan untuk mengidentifikasi permasalahan yang sedang berkembang
B. Memperkecil directive personality dan memperluas keterlibatan pekerja
c. Mendorong terciptanya perspektif baru dan memikirkan kembali strategi kerja
D. Menggambarkan keahlian team dan melatih karyawan untuk menguasai sendiri (self control)
2. Trust
Setelah adanya keinginan dari manajemen untuk pemberdayaan, langkah selanjutnya adalah membangun kepercayaan, antarmanajemen dan karyawan. Adanya saling percaya antar anggota organisasi akan tercipta kondisi yang baik untuk pertukaran informasi dan saran tanpa adanya rasa takut.
3. Confident
Langkah selanjutnya setelah adanya saling percaya adalah menimbulkan rasa percaya diri karyawan dengan menghargai terhadap kemampuan yang dimiliki oleh karyawan
4. Credibility
Langkah keempat menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan mengembangkan lingkungan kerja yang mendorong kompetisi yang sehat sehingga tercipta organisasi yang memiliki performance yang tinggi.
5. Accountibility
Tahap dalam proses pemberdayaan selanjutnya adalah pertanggung jawaban karyawan pada wewenang yang diberikan. Dengan menetapkan secara konsisten dan jelas tentang peran, standar dan tujuan tentang penilaian terhadap kinerja karyawan, tahap ini sebagai sarana evaluasi terhadap kinerja karyawan dalam penyelesaian dan tanggung jawab terhadap wewenang yang diberikan.
artikel terkait : JENIS – JENIS PELAYANAN PUBLIK
